Bewerber fürchten das Assessment-Center, doch für Personaler ist es ein gutes Mittel, den potenziellen Mitarbeiter mit realistischen Jobinhalten zu konfrontieren. Denn darum geht es: Passen die sozialen und fachlichen Fähigkeiten des Kandidaten zum Unternehmen?

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Nervös schiebt Peter Merz sein Wasserglas hin und her. Die Gruppendiskussion läuft bereits seit 10 Minuten, und er selbst hat noch nichts zum Gespräch beigetragen. Vergeblich sucht er nach einem guten Argument für die Position, die er spielerisch einnehmen soll. Dann endlich fällt ihm doch noch etwas ein, womit er seine Mitstreiter überzeugen kann.

Merz sitzt mit fünf anderen Bewerbern in einem Assessment-Center, weil er sich als Teamleiter in einem IT-Unternehmen beworben hat. Das Verb "to assess" stammt übrigens aus dem Englischen und bedeutet "beurteilen".  Seinen Ursprung hat das Beurteilungsverfahren jedoch im deutschen Sprachraum. Nach dem ersten Weltkrieg führte die deutsche Reichswehr mit Offiziersanwärtern das so genannte "heerespsychologische Auswahlverfahren" durch, das ab 1927 Pflicht für jeden Offizier wurde. In der Wirtschaft wurde das AC in den 60er und 70er Jahren eingeführt und stetig weiterentwickelt. Ziel des Assessment-Centers ist es, die Belastbarkeit, das soziale Verhalten und das Organisationstalent der Kandidaten zu ermitteln. Da das oft mehrtägige Verfahren kosten- und zeitaufwändig ist, wird es hauptsächlich für (angehende) Führungskräfte eingesetzt.